1.3 Організація етичних відносин у колективі

Сучасний керівник зобовязаний володіти елементарною соціально психологічною культурою і вміти діагностувати не тільки особистісні характеристики, а й відчувати коливання у колективі, наприклад, зростання рівня конфліктності, зміну і формування суспільної думки тощо.

Щоб уміло керувати, треба бути не лише висококваліфікованим фахівцем і гарним організатором, а й вихователем колективу, політичним керівником. Саме єдність політичного і господарського керівництва забезпечує успіх у роботі керівника.

Не володіючи цими найважливішими якостями, керівник працює у стані постійного напруження, що викликає помилки суджень, за ними - помилкові рішення і наступні складні ситуації, рішення яких вимагає величезної напруги сил, веде то втрати самовладання, зривів у стосунках з підлеглими, бюрократизму і замкнутості.

У керівника безліч турбот, але не всі вони рівноцінні. Гострі поточні питання виникають тому, що керівник іноді не бачить перспективи, не думає про майбутнє, звертається у вищі організації з дрібними питаннями. Але ж набагато важливіше зосередити увагу на великих проблемах, звертатися за допомогою у вищі організації, коли мова йде про реалізацію перспективних задач, від яких залежить загальне зростання виробництва.

Керівники, здатні творчо мислити, - це, як правило, працівники з вищою фаховою освітою. Ця якість прищеплюється у ВНЗ, але, на жаль, підготовці керівників до роботи з людьми , до керування колективом приділяється мало уваги. Саме це і призводить іноді до небажаних результатів.

Найактуальніша проблема керівника організації - це забезпечення кваліфікованого керівництва. Налагоджувати роботу колективу - означає бути не над колективом, а всередині нього, у постійному спілкуванні з людьми. Формами спілкування з підлеглими, одержання інформації є і виробничі наради, і збори.

Благодатна і тактовна поведінка, товариське ставлення створюють сприятливу атмосферу для творчої праці в колективі. Успіх загальної справи тут складається з десятків, сотень умов. І складні нитки взаємин багато в чому залежить від уміння поводитися, знання правил культури поведінки, такту.

Існує 5 типів взаємин усередині колективів, що істотно розрізняються з погляду організації етичних відносин у закладі освіти:

1. Невтручання: низький рівень турботи керівника про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функції, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього - зберегти свою посаду.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносин, приємної атмосфери, зручного для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не особливо цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні й стійкі результати.

3. Задача: увага керівника цілком зосереджена на вирішенні виробничих задач. Людський фактор або недооцінюється, або просто ігнорується.

4. Золота середина: керівник у своїй діяльності прагне сполучити інтереси справи й інтереси персоналу, він не вимагає занадто багато чого від співробітників, але і не займатися потуранням.

5. Команда: найбільш гарний тип взаємин у колективі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва й інтереси підлеглих, обєднує діловитість і людяність на всіх рівнях відносин.

Не менш цікаве дослідження динаміки етичних відносин у системі «керівник - підлеглий», запропонована двома американцями - Херси і Бланчардом. У рамках цього підходу передбачається, що ступень керівництва співробітником і його емоційною підтримкою найтісніше повязаний з рівнем його професійної зрілості, тобто в міру росту професіоналізму керівник усе менше керує й усе більше підтримує співробітника, вселяючи в нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягнення середнього рівня зрілості і вище керівник не тільки менше керує й усе більше підтримує співробітника, вселяючи в нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості і вище керівник не тільки менше керує, але і менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже в стані сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа.

Такий підхід до проблеми дозволяє використовувати чотири види відносин у системі «керівник - підлеглий»: наказ, навіяння, участь і делегування.

Відповідно до пропонованої схеми наказ оптимальний у випадку низького професіоналізму, коли виконавець не готовий до самостійного виконання задачі і не хоче брати на себе відповідальність. Задача керівника - інструктувати співробітника, багато керувати і мало довіряти.

Навіяння рекомендується використовувати на рівнях зрілості від співробітника середнього до високого: підлеглі ще не здатні, але вже готові взяти на себе відповідальність. Тут особливо важливі як керівництво, так і підтримка, що допоможуть домогтися виконання поставленої задачі.

Участь - найбільш ефективна на рівні зрілості від середнього до високого. Співробітник уже здатний до самостійного виконання завдання й у такій ситуації потрібно не стільки керівництво, скільки психологічна підтримка, спільне обговорення проблеми і спільне ухвалення рішення.

Високий рівень професійної зрілості припускає передачу повноважень виконавцю - делегування, що означає слабке керування і малий ступень емоційної підтримки.

Проблема вибору оптимального поводження керівника не має «кабінетного» рішення, але можна виділити типові ситуації, що виникають у випадку неадекватності поводження керівника. У підлеглих виникає почуття прикрості, створюється ґрунт для невдоволення й опору в тих випадках , коли:

- за помилки одного відповідає інший;

- рішення приймають без участі співробітників;

- розгляд влаштовується при інших або у відсутності підлеглих;

- керівник не здатний визнати свою помилку, намагається знайти винного серед підлеглих;

- від виконавця приховується важна для нього інформація;

- працівник, професійно здатний зайняти більш високу посаду, не просувається по службі;

- керівник скаржиться на підлеглого вищестоящому начальству;

- заохочення за працю одного працівника достаються іншому;

- рівень вимогливості не однаковий для всіх співробітників, у колективі є «мазунчики» і «знедолені».

Ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставлені задачі багато в чому залежить від організації етичних відносин в навчальному закладі, а також від плануючого в колективі «настрою» співробітників, що обумовлено, по - перше, якісним складом персоналу і, по - друге, особливостями неформальних відносин між керівником і підлеглими.

Зупинимося на цих проблемах біль докладно. Наукові дослідження й узагальнення досвіду практичної роботи свідчать про те, що найбільш продуктивними є колективи, що складаються з осіб різного віку, статі і темпераменту. Молоді працівники краще сприймають нове, вони більш енергійні, але порю самовпевнені, не схильні до компромісів. Літні, навпаки, досить консервативні, але мають життєвий досвід, не схильні до авантюр, здатні приймати більш зважені рішення, як правило, уникають конфліктні ситуації. Далі, чисто жіночі та чисто чоловічі колективи мають специфічні недоліки. У жіночих колективах частіше виникають дрібязкові склоки, більше втрат робочого часу в звязку із систематичним обговоренням життєвих проблем і т.д., у той час як у деяких чоловічих колективах у робочий час процвітає лихослівя і «дурні звички». Іншими словами, спільна робота, осіб різної статі підтягує працівників, підвищує самодисципліну, вимогливість до себе. Не менш важливо мати в колективі індивідів з різним темпераментом, оскільки кожен з них, як ми вже свої достоїнства і недоліки.

Неформальні відносини між керівником і підлеглими заслуговують найсерйознішої уваги. Поряд з умінням вибрати оптимальний у даній ситуації стиль керівництва менеджер повинен насамперед знати типові помилки, властиві людям його статусу і правильно будувати етичні відносини з підлеглими. До типових помилок відносяться випадки коли:

- керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглих великою кількістю питань загального характеру;

- „зацікавлений” на одній темі в спілкування з персоналом, наприклад трудовій дисципліні;

- щодня формулює нові ідеї для виконання завдань;

- постійно проповідує свої задумки;

- не довіряє своїм співробітникам, зловживає дрібязковим контролем;

- захоплюється паперотворчістю;

- малодоступний;

- не має готових рішень виробничих задач, пропонованих персоналом.

Успіх неформальних відносин з підлеглими, без чого неможливо формування почуття поваги до свого керівника, залежить від дотримання цілого ряду принципів і правил ділового спілкування.

Основне значення керівника має повага до власної гідності підлеглих. Морально - психологічною основою цього принципу є аксіома соціальної психології, відповідно до якої жодна людина не почуває себе досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже керівник зобовязаний бачити кожнім підлеглим не посаду, а особистість, виявити доброзичливість і терпимість, з повагою ставитись до його особистого життя, але при цьому уникати рад у цій області. Бажано завжди памятати, що «сильний ніколи не принижує і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу «ледар», «тупиця» тощо».