Формирование этических норм организации

контрольная работа

3.1 Организационная культура

Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности. .В.Н.Лавриненко Психология и этика делового общения: Уч. для вузов П86 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 415 с.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования -- совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.

В условиях становления рыночных отношений в стране соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от работодателя, действия которого в погоне за прибылью зачастую бывают аморальными. Кибанов, А.Я. Этика дел. отношений: Уч. 2-е изд., исп. и доп. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. -М.: Инфра-М, 2008. - 432 с

Качество этических норм в деятельности организации во многом зависит от руководителя, его авторитета.

Авторитет руководителя -- это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет.

Этические нормы -- это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.

Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: раса; язык; цвет кожи; религия; пол; половая ориентация; возраст; национальность; инвалидность; стаж работы; убеждения; партийная принадлежность; образование; социальное происхождение; имущественное положение и др.

Нормы всегда являются средством реализации принципов, идеологии, т. е. любая нормативная система, отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.

Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно. Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др. Кибанов, А.Я. Этика дел. отношений: Уч. 2-е изд., исп. и доп. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. -М.: Инфра-М, 2008. - 432 с

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие:

· внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента;

· доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников;

· анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования;

· поддержка кодекса путем разработки системы санкций;

· обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам.

Организации принимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов по этике и обучение этичному поведению. Этические нормативы состоят из системы общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Они разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений. 4. Протанская Е.С. Профессиональная этика: Учебное пособие / Е.С. Протанская. - СПб.: Алетейя, 2003. - 288 с.

Таким образом, каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей);

А так же можно сделать несколько выводов об организационной культуре:

· формируется в процессе совместного преодоления трудностей;

· ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением;

· организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;

· особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись к истории организации, в особенности к критическим моментам.

· Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствует разработке реалистичных планов.

Очевидно, что не только визуальные проявления, но также типология культуры и ценности компании, являются имиджевыми носителями. Т.о., организационная культура - важнейший показатель и рычаг управления внутрикорпоративным имиджем, оказывающим прямое и косвенное влияние на внешний имидж компании. Кибанов, А.Я. Этика дел. отношений: Уч. 2-е изд., исп. и доп. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. -М.: Инфра-М, 2008. - 432 с

Делись добром ;)