Духовные, державные и культурные святыни России как фактор воспитания таможенных кадров

контрольная работа

Святыни России как фактор воспитания таможенных кадров

При проведении поиска и отбора персонала для таможенной службы в современных условиях могут возникнуть следующие проблемы Маколова Л.В. Организация, нормирование и оплата труда в таможенных органах. Ростов-на-Дону, 2012. - 110 с.:

1. До проведения конкурсного отбора на определенную должность необходимо четко сформулировать параметры, по которым будет проводиться обследование и анализ претендентов. Должен быть составлен личностно-профессиональный портрет работника.

2. Оценка личностных качеств и решение о соответствии вакантной должности претендентов лучше всего заниматься психологам совместно со службой управления персоналом.

3. Обеспечение безопасности набора, учитывая, что на долю кадровых рисков приходится до 80% всех рисков компании.

4. Сложность юридического характера, заключающаяся с одной стороны в невозможности получения большого круга сведений о работнике, а с другой стороны вероятность быть обвиненным в дискриминации по отношению к претендентам на вакантную должность.

Соответственно наличие вышеперечисленных проблем приводят к возникновению рисковых ситуаций.

Так социологические исследования о претендентах на свободные рабочие места показали следующие результаты Маколова Л.В. Организация, нормирование и оплата труда в таможенных органах. Ростов-на-Дону, 2012. - 18 с:

· 18% дали фальсифицированную информацию о социальном страховании;

· 33% использовали ранее другие имена;

· 30% говорят неправду о наличии судимости и правонарушениях;

· 32% проживает по адресам не указанным в анкете;

· 39% искажает историю своего образования;

· 28% искажают сведения о своей занятости;

· 23% скрывают, что имели серьезные нарушения при управлении транспортными средствами в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, имеют просроченные водительские права и т.п.;

· 65% искажают информацию по основным пунктам заполняемой анкеты.

Определение вероятности возникновения риска при поиске и отборе персонала для таможенных органов может основываться на качественном и количественном методах оценки риска.

Качественную оценку риска чаще называют анализом, так как понятие оценка более применимо к количественным показателям. Анализ же буквально означает расчленение, разложение изучаемого объекта на части и элементы, внутренне присущие этому объекту составляющие.

Процесс отбора кандидатов на должность таможенного работника должен проходить в несколько этапов:

1. Сбор информации о кандидатах на должность таможенного работника;

2. Предварительный просмотр документов;

3. Проверка на соответствие кандидата предъявляемым требованиям;

4. При соответствии, приглашение на собеседование, запрос рекомендации;

5. Проведение собеседования;

6. Проведение психологического тестирования, анализ результатов;

7. Проверка на профессиональное и психологическое соответствие работника;

8. Приглашение на работу или включение в резерв кадров.

Для количественной оценки вероятности возникновения неблагоприятной ситуации, то есть риска при поиске и отборе персонала таможенных органов необходимо определить все факторы, присутствующие при процессе отбора кандидатуры на должность, а также степень их влияния на этот процесс.

Вероятность возникновения риска при приеме на работу на основе проверки документов базируется на анализе достоверности всех документов, которые необходимы для оформления претендента на должность. При этом перечень документов при приеме на работу сотрудников таможенных органов одинаков, и не зависит от специфики отдела. Все документы являются первичными и содержат определенное количество реквизитов. Риск при приеме на работу возникает в случае недостоверности заявляемой информации, то есть информации, содержащейся в определенном реквизите определенного первичного документа.

Вероятность возникновения риска при проведении собеседования на степень соответствия предполагаемой должности и психологического тестирования базируется на комплексной оценке качества кандидата на должность.

Качество любого работника характеризуется уровнем его профессионально-квалификационной подготовки и присущими ему деловыми качествами, а также сложностью выполняемой работы.

При оценке качества работы специалистов следует учитывать особенности их деятельности, результаты которой проявляются в большинстве случаев через определенный промежуток времени в итогах коллективных усилий:

· осуществление мероприятий в области НТП;

· хозрасчетные результаты производственной деятельности предприятий;

· совершенствования управления;

· организации социалистического соревнования и социального развития коллектива.

В то же время большое значение имеют показатели индивидуальной результативности труда, а именно качество выполнения должностных обязанностей, определенных должностными инструкциями.

Наиболее полная и объективная оценка кандидата на должность может быть достигнута на основе учета признаков, присущих работнику и выполняемой им работе в течение пробного периода работы. Признаками, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень, для оценки которого принимается единый набор признаков, к которым относятся:

· образование, по которому все аттестуемые кандидаты распределяются на 3 группы:

I-- общее среднее (полное и неполное);

II-- среднее специальное;

III-- высшее или незаконченное высшее (4-5 курсов вуза) образование

· стаж работы по специальности, в зависимости от которого аттестуемые работники распределяются на 4 группы, формируемые с учетом образования. По данным исследований НИИ труда, стаж влияет на результативность труда работников с различным уровнем образования неодинаково. Например, для имеющих общее среднее и среднетехническое образование наиболее продуктивным является стаж 17-21 год. Для специалистов с высшим и незаконченным высшим образованием при стаже более 21 года результативность труда продолжает возрастать, однако при стаже работы свыше 29 лет резко падает.

· изобретательская, публицистическая и т. п. деятельность, являющихся косвенными признаками роста квалификационного уровня специалиста через различные формы подготовки, повышения квалификации, а также самообразование.

Таким образом, вероятность принять на работу не того работника, то есть создать потенциальный риск при поиске и отборе персонала резко снижается, если правильно организовать этапы отбора работников.

Кроме правильного отбора работников необходимо проводить различные тренинги и курсы повышения квалификации кадастровых кадров с целью повышения качества и культуры обслуживания.

Делись добром ;)