Список использованных источников

1. Конституция Р.Ф.

2. Трудовой кодекс Р.Ф.

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: Гелан, 2001. – 411 с.

4. Волгин А.П., Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).-М.: Инфра-М, 1992. – 190 с.

5. Грачев М.В., Суперкадры. – М.: Дело, 1993. – 270 с.

6. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 622с.     

7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А., Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. – М.:Деловая книга, 1998. – 232 с.

8. Зуева Д.Е., Формирование персонала фирмы: направления и методы // Труд за рубежом. – 1999. - № 4. – С.103-109.

9. Иванова С. А. Затраты минимальные - эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала // Управление персоналом. – 2000. -№5. – С. 18-24.

10. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2002. - № 4. – С.48-50.

11. Магура М. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. – 1998. - № 11. – С. 31-35.

12. Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом. – 1998. - № 8. – С. 35-39.

13. Магура М. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. – 1998. - № 2. – С. 78-96.

14. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации //  Управление персоналом. – 2000. - № 7. – С.40-49.

15. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2002. – 304 с.

16. Матрусова Т.Н. Комплектование кадров в японских фирмах // Труд за рубежом. – 1999.- № 2. – С.60-69.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

18. Милов Г. На пути к совершенству // Искусство управления. - 2002. - №4.- С.18-22.

19. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРА. М, 1999. – 330 с.

20. Основы менеджмента: Справочное пособие / В.В. Глухов. – СПб.:Специальная литература, 1995. - 255 с.

21. Перовский М. Ликбез по тестированию // Служба кадров. – 2002. - № 7. – С. 41-42.

22. Подбор кадров: взгляд профессионала // Управление персоналом. – 2001. - №9. – С.38-42.

23. Проблема не в том, кого и как переманить, а куда переманить // Управление персоналом. – 2001. - № 7. – С.26-28.

24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс,1998. – 279 с.

25. Ричард Л. Дафт Менеджмент. – СПб.: Питер, 2001. –  832 с.

26. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – М.: Дело, 2000. – 489 с.

27. Столин В. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам// Какой работник вам нужен?// Консультант директора. – 1997. - №3. – С.10-12.

28. Технология карьеры / В.А.Поляков. – М.:Дело Лтд,1995. – 256 с.

29. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2-е издание. – М.: Дело, 2000. – 272 с.

30. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2000. – 365с.

31. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс/ Г.Д. Галныкина, В.В.Галныкин; Ульян. гос. техн. ун-т. – Ульяновск: УлГТУ, 2003. – 154 с.

32. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2002. – 568 c.

33. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 2–е изд.., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 638 с.

34. Хаммер  Майкл Суперэффективная компания // Искусство управления. – 2002. - № 1. – С.16.

35. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам// Финансовые Известия.- #"_Toc121722821">ПРИЛОЖЕНИЕ А  

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В процессе изучения теоретического материала были рассмотрены основные принципы построения системы работы с персоналом, включающие кадровую политику, подбор персонала, оценку, расстановку, адаптацию, обучение персонала.   Исходя, этого стало ясно, что управление персоналом – процесс трудоемкий и творческий, требующий серьезного подхода к каждому этапу. Только четко разработанная система работы с персоналом  обеспечит успех любой организации.

На примере вагонного ремонтного депо Ульяновск была рассмотрена  система работы с  персоналом. К сожалению, в организации сегодня недостаточно уделяют внимания работе с персоналом и чаще действуют «по старинке», основываясь полностью на принципах и методах административного управления. В процессе исследования системы работы с персоналом было выявлено ряд основных проблем:

- не создана автоматизированная система управления персоналом;

- не разработано положение об обеспечении предприятия  квалифицированным персоналом;

- не применяется тестовый материал при отборе персонала;

- отсутствует программа адаптации персонала;

- нет испытательного срока при приеме на работу;

- часто забывают о главном – о моральных и материальных стимулах работника.

На основе выявленных проблем даны следующие рекомендации по совершенствованию системы работы с персоналом:

- создать автоматизированную систему управления персоналом, которая необходима для эффективного решения стратегических задач предприятия и позволила бы решать  задачи оптимизации численного и квалификационного состава работников, мотивации, стабилизации и развития, определенных в корпоративной политике депо в области человеческих ресурсов;

- разработать положение об обеспечении предприятия  квалифицированным персоналом;

- ввести испытательный срок при приеме на работу. В течение испытательного срока руководитель подразделения может проверить непосредственно в рабочей обстановке пригодность кандидата и оценить его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации;

- сформулировать  программу адаптации персонала организации. Процесс адаптации персонала позволяет познакомиться работнику  с историей и деятельностью организации, ее базовыми принципами и ценностями, что позволит работнику составить общую картину о работе предприятия и быстро влиться в коллектив;

- разработать  систему тестов для отбора персонала. Отсутствие профессиональных и надежных инструментов отбора часто приводит к ошибочному выбору кандидатов, что тормозит развитие организации;

- внести дополнения в системе заработной платы и стимулирования работников. Уровень оплаты труда и ее структура, а также эффективная система стимулирования работников, оказывают значительное влияние на производительность труда, психологический климат коллектива и прибыль, получаемую организацией.

Эти рекомендации помогут данному предприятию достичь поставленных перед ним стратегических задач.

Таким образом, четко и ясно сформулированный процесс управления персоналом позволяет значительно повысить эффективность деятельности организации за счет понимания руководством поставленной цели при подборе новых сотрудников и экономии времени в условиях быстрого развития. Рекомендуемая система работы с персоналом на предприятии обеспечит гибкость этой системе, а вместе с тем и стабильность персонала.

Наибольшей эффективности  в управлении персоналом смогут достичь успеха лишь те организации, которые серьезно проанализируют проблемы, мешающие им успешно решать важнейшие вопросы в сфере кадрового планирования, поиска и отбора, адаптации и стимулирования  новых работников, и сделают из этого анализа правильные выводы, которые позволят повысить результативность процесса управления персоналом.

В заключительной части дипломного проекта выполнено организационно – экономическое обоснование: рассчитана экономическая эффективность развития персонала, а также рассмотрены правовые аспекты управления персоналом и мероприятия по охране окружающей среды на предприятии.

Введение

«Люди, человеческие ресурсы, способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами, как вести бизнес, связанный с людьми, - вот фразы широко распространенные в современном обществе» [6, с.26]. В связи с развитием рынка трудовых ресурсов неизбежно возрастает конкуренция, как среди специалистов, так и среди работодателей, стремящихся повысить качество своей компании. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если при этом не учитывается человеческий фактор, т.е. если одновременно не вкладываются средства в развитие системы управления персоналом организации. Первоочередной задачей сегодняшних организаций является – решение, каких бы то ни было проблем через призму человеческих отношений. Концепции всестороннего развития личности и теория человеческих отношений реализуются сегодня и на практике, ведь не зря лозунги: «Клиент всегда прав…, желание клиента – закон…, персонал – залог успеха организации и т.д.» составляют миссию организации в любой отрасли.

Управление персоналом – стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

Итак, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров. 

Целью системы является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами, для чего необходимо обеспечить создание гибкой системы работы с персоналом организации, основанной на сочетании двух важных качеств – стабильности и мобильности персонала. Отсюда цель дипломного проекта: создание гибкой системы работы с персоналом, основанной на достижении стратегических целей предприятия,  стабильности и мобильности кадров. Основные задачи исследования:

- изучить теоретические подходы по управлению персоналом;

- обобщить опыт управления персоналом преуспевающих российских и иностранных компаний;

- проанализировать методы кадрового планирования, набора и отбора персонала;

- рассмотреть содержание профессиональной и социальной адаптации работников;

- изучить систему заработной платы и льгот работников;

- определить виды и методы повышения квалификации персонала;

- рассмотреть систему работы с персоналом на примере вагонного ремонтного депо Ульяновск, выявить и проанализировать проблемы исследуемого предприятия;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы работы с персоналом;

- рассчитать экономическую эффективность развития персонала;

- изучить правовые аспекты управления персоналом, а также вопросы  охраны окружающей среды на предприятии. 

Предметом исследования в дипломной работе является система работы с персоналом.

Объектом исследования является вагонное ремонтное депо Ульяновск.