4. Профессиональная и социальная адаптация работника.

Под адаптацией понимается взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на вхождении работника в круг новых профессиональных и социально – экономических условий труда.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложение среда, чем больше отличия ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации [37, с.51].

Среди основных целей адаптации выделим:

- уменьшение первоначальных издержек;

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

- сокращение текучести кадров;

- экономия рабочего времени непосредственного руководителя и коллег;

- развитие у нового работника позитивного отношения к работе, коллективу, организации в целом.

В российском бизнесе принято «сквозь пальцы» смотреть на этот вопрос. Как данное воспринимается ситуация, когда для выведения работника на «нормальный» уровень требуется в среднем 2-3 месяца. При этом работнику платится заработная плата, снисходительно рассматриваются произведенные ошибки. В американском бизнесе, который более жестко относится к данному вопросу. Лозунг «вышел на работу в понедельник, дай результат в понедельник» становится доминирующим на сегодняшний день. Это достигается с двух сторон: ужесточением процедуры отбора персонала и тотальный контроль за адаптацией работника на рабочем месте в период испытательного срока без всякого к нему снисхождения.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте включает в себя несколько элементов: она должна быть хорошо спланирована, ее содержание должно быть ясным и понятным, письменные материалы, используемые в процессе адаптации работника должны быть высокого качества, роли участников процесса адаптации должны быть строго определены. Особое внимание должно быть уделено организации первого дня работника в фирме.

Далее приводится перечень действий, который необходимо выполнить при создании и запуске программы ориентации. Здесь использован прагматичный пошаговый подход:

1. Определите линейных руководителей, специалистов отдела кадров, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программ ориентации.

2. Определите результаты, которые хочет достичь организация при внедрении процесса ориентации и положите их на бумагу. Четкие формулировки результатов будут способствовать «продаже» этой программы линейным руководителям.

3. В текстовой форме зафиксируйте связь миссии организации и программы ориентации.

4. Классифицируйте поступающих работников по группам. Определите параметры каждой группы и требования к ориентации для каждой группы.

5. Соберите мнения по предыдущему вопросу у сотрудников, которые работают в организации 1-2 года.

6. Составьте список типовых вопросов новых работников.

7. Если Вы документируете собеседования при увольнении, проанализируйте эти материалы и подумайте в этой связи, что нужно вставить в Вашу программу ориентации.

8. Составьте список информации и действий, который необходимы в период ориентации, введения в должность и испытательного срока для нового работника. Проведите коллективное обсуждение внутри рабочей группы.

9. Определите сроки внедрения.

10. Определите список людей непосредственно участвующих в программах ориентации. Это - представители отдела кадров, линейные руководители подразделений, более опытные работники, приглашаемые специалисты со стороны.

11. Определите виды занятий и кто их проводит.

12. Определите Ваши цели при приглашении специалистов со стороны.

13. Спланируйте экскурсии по организации, ответственных.

14. Разработайте и скомплектуйте письменные материалы.

15. Разработайте детально перечень действий и упражнений в процессе ориентации.

16. Детально проработайте программу первого дня сотрудника.

17. Проработайте раздел охрана труда и техника безопасности.

18. Проработайте мероприятия связанные с семьей нового сотрудника.

19. Проработайте раздел информирования новых сотрудников о миссии, корпоративной культуре (философии ведения бизнеса, внутренних отношениях) и истории организации.

20. Подготовьте аудио и видео материалы, слайды.

21. Подготовьте материалы для координатора ориентации.

22. Подготовьте место проведения ориентации.

23. Разработайте программу менторов.

24. Разработайте формы оценки программы ориентации.

25. Проведите обучение участников программы ориентации.

26. Проведите плотный прогон программы с недавно нанятыми сотрудниками, не проходившими ориентацию.

27. Скорректируйте программу.

28. Поблагодарите, и по возможности премируйте участников рабочей группы по разработке и внедрению программы ориентации [33, с.45].

Итак, успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности своевременно, качественно и рационально подобранной команды работников, которые должны стать конкурентным преимуществом предприятия в стратегическом развитии. Другими словами, службы по управлению персоналом должны реализовать формулу: «нужные кадры на нужном месте в нужное время».