Создание и применение кодексов

Многие организации для того, чтобы прояснить и закрепить те мо­ральные стандарты, которые они хотели бы культивировать среди сво­их работников, создают специальные кодексы организационного по­ведения. Эти кодексы призваны решать три группы задач:

• задают ценности и моральные стандарты,которым должны сле­довать все работники организации;

• позволяют работникам лучше понять требования,предъявляе­мые к ним со стороны администрации;

• регулируют отношениямежду руководителями и подчиненны­ми, между представителями организации и потребителями.

Для того, чтобы устанавливать стандарты, кодексы должны быть простыми, открытыми, должны обращаться кпозитивным ценностям и указывать работникам, какое поведение и какие рабочие результаты ожидаются от них в организации.

Как правило, кодексы содержат в себе следующие основные элементы:

• базовые, понятные запреты (исключение конфликта интересов ра­ботников и интересов организации; запрет на использование слу­жебных помещений и оргтехники в личных целях и т.п.);

• финансовые условия, определяющие связь между достигнутыми ра­бочими результатами, поведением на работе и оплатой труда ра­ботников;

• указание на неприемлемые образцы поведения;

• беспристрастная оценка ситуации, сложившейся в организации;

• обязательства администрации по отношению к работникам;

• ограничения, налагаемые на работников (возможности дополни­тельных заработков, работа в других организациях и т.п.);

• административные наказания за серьезные нарушения установленных порядков и правил;

• процедуры защиты работников в случае их обращений с жалобами или претензиями.

Хорошим примером кодекса поведения работников организации является Сгеdо — документ, разработанный в компании Джонсон и Джонсон не только для того, чтобы гарантировать высокое качество выпускаемых продуктов, но также, чтобы вдохновлять персо­нал на большее участие в работе по достижению целей организации: