Управление «культурными изменениями»

Управление этими изменениями – наиболее сложная разновидность практической деятельности, так как связана с преодолением привычек, сопротивления персонала, устоявшихся, но явно устаревших форм и методов работы и т.д. Здесь, так же как и в «обычном управлении», особое место имеют аналитическая основа (где, что и почему нужно изменять), разработка стратегии и тактики проведения изменений, их практическая реализация.

В конкретных условиях всегда складывается определенная последовательность (технология) проведения «культурных изменений». Несмотря на различие, можно выделить несколько характерных этапов.

Первый этап – «давление информации»на руководство, которое начинает «истинно понимать» необходимость определенных изменений.

Как показывает практика, от поведения руководства на этом этапе зависит последующая судьба изменений. Есть руководители «завтрашнего дня», которые постоянно говорят, что «завтра начнут такие-то изменения» – кто-то, что-то говорит, но никак не удается подготовить так, как надо. Как всегда, верен себе «бумажный стиль» – по бумагам многое изменилось, а фактически все осталось по-прежнему. И только деловой подход, отличающийся профессионализмом, позволяет сдвинуть с мертвой точки проблему «культурных изменений».

Второй этап – подкрепление «давящей информации», когда руководство старается более детально понять те или иные проблемы, связанные с возможной реализацией изменений. Здесь происходит прикидка предстоящих изменений, их последствий, требуемых ресурсов, последовательностипроведения и т.д.

Третий этап – диагностикатех участков или процессов работы, на которых намечаются изменения.

Четвертый этап – создание определенной «машины изменений»,т.е. структуры (специальной или в рамках существующей, комбинированной), которая обеспечивает проведение изменений. Используются различные средства влияния на персонал с целью превращения его в «сторонника изменений».

Пятый этап – деятельность «машины изменений»с отслеживанием получаемых результатов. Преодоление сопротивления изменениям с помощью различных средств.

Шестой этап – оценка полученных результатовпо проведению «культурных изменений».

Как показывает анализ, в каждой конкретной системе культура управления напоминает «ломаную линию»: в какой-то части встречается высокий уровень, в другой – средний, в третьей – низкий и т.д. Принцип изменений на основе выявления «слабых звеньев» сохраняет свое значение, т.е. повышает уровень культуры управления там, где это больше всего необходимо.