Тема 4. Этические модели управления конфликтами

Что нужно знать для анализа ситуаций по этой теме. Описательные модели наиболее типичных вариантов поведения являются весьма эффективным средством этической диагностики, которая необходима менеджерам для принятия решений, в том числе направленных па предупреждение и разрешение конфликтов.

Обобщая теоретический и практический oпыт исследования цен­ностей нравственного поведения, можно выделить 3 наиболее часто встречающиеся модели поведения и обосновать на их основе принципы управления конфликтами в организации.

Конфликты — это противоборство общественных субъектов с целью реализации противоречивых интересов, позиций, ценностей и взгля­дов. Конфликты — это всегда борьба за ценности и претензии на опре­деленный статус, власть, ресурсы.

В организациях конфликты редко протекают локально, если менеджеры не предпринимают мер но их нейтрализации. И поскольку субъектами конфликтов являются люди, важно не только понять причину конфликта, но и спрогнозировать как конкретный человек поведет себя в том или ином случае развития конфликтной ситуации.

Первая этическая модель поведения — перфекционистская (от лат. perfectum — «совершенное») — отражает принципы поведения чело­века, ориентированного на достижение идеала, лучшего, совершенного. В задачу менеджера входит не столько то, чтобы предписывать работ­нику быть совершенным, сколько то, чтобы показать, на каких совер­шенных ценностях строятся идеалы и миссия организации. Для перфекциониста это — важный стимул к преодолению повседневности, обыденности или конфликтности ситуации. Это также может стать для менеджера основой управления мотивацией работника, совпадающей с целями обустройства его жизненного пространства, с принципами гармонии и толерантности совместного существования. Можно пред­положить, что сотрудники-перфекционисты являются наиболее искренними и последовательными в реализации принципов корпоративно­го этического кодекса.

Вторая модель — утилитаристско-гедонистическая — выявляет зависимость экономической и нравственной мотивации работника от ценностей наслаждения и стремления к пользе. Принцип наслаждения определяет характер и направленность поведения как естественное стремление человека избежать страданий и достичь пользы. Стремление к наслаждению, реализуемое в творчестве, и польза как средство гармо­низации частных и общественных интересов могут использоваться менеджером для эффективного управления конфликтами в коллективе.

Третья модель – прагматическая – характеризует зависимость по­ведения человека от ценностных ориентаций на достижение успеха, признания референтной группой. Менеджеру важно различать праг­матиков, ориентированных на победу и результат, и тех, кто успешнее действует, участвуя в совместном процессе деятельности. Первые в случае поражения, склонны обвинять в неудаче обстоятельства и дру­гих людей. Они, скорее, могут изменять обстоятельства, проявляя го­товность «быть в нужное время в нужном месте». Вторые постараются изменить и приспособить себя к обстоятельствам с целью попробовать добиться лучшего результата.

Управленческая ситуация 11

Директор компании, занимающийся производством и продажей бы­товой техники, принял решение увеличить продажи в регионах. С этой целью на работу был принят новый начальник региональных продаж. Зам. директора по производству, имеющий на директора большое вли­яние, негативно воспринял новую идею, тем не менее он не стал от­крыто демонстрировать несогласие с действиями менеджера, надеясь, что новый начальник потерпит неудачу.

Однако контакты с регионами росли, появились новые заказчики. Зам. директора, опираясь на поддержку финансового директора, пере­шел к открытому сопротивлению, видя в этой ситуации угрозу своему привилегированному положению. Директор оказался перед выбором: бороться с оппозицией в лице заместителей или отказаться от выгод­ного проекта. К концу второго года, невольно втянутый в бесконечные разбирательства и устав от нежелания директора принять решение, начальник региональных продаж уволился.

Задание. Проанализируйте, что, на ваш взгляд, явилось объектив­ными и субъективными причинами конфликта. Оцените действия ди­ректора с позиций этических моделей управления конфликтами.

Управленческая ситуация 12

На торговых площадках АвтоВАЗа скопилось более 20 тыс. непродан­ных автомобилей. Дилеры винят в этом завод, который, по их мнению, слишком завысил цены на свою продукцию. На заводе считают, что всему виной — жадность дилеров, не желающих снижать розничные цены. Вице-президент по маркетингу заявил, что завод приостановит отгрузку машин фирмам, которые не прислушались к рекомендациям АвтоВАЗа снизить цены.

Задание. Проанализируйте, что явилось предметом спора конфликту­ющих сторон и в чем может быть скрыта истинная причина конфликта. Какие возможны сценарии развития конфликта в зависимости от эти­ческой позиции обеих сторон?