Рекомендации по увольнению.

1. Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвида­ции их должностей в четверг или пятницу или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Это не касается немед­ленных увольнений. Будь деликатным и не увольняй человека в день его рож­дения, годовщину свадьбы или годовщину работы в фирме. Если возможно, не увольняй женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

2. Не разрешай сообщать об увольнении непосредственному руководителю. Та­кое сообщение делается в присутствии как минимум твоего заместителя по кадровым вопросам.

3. Не выражай причину увольнения своими словами и не давай увольняемому возможности подумать, что ты просто не любишь его. Сообщи причину офи­циально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения твоим подчиненным работы или тяжелого положения твоей фирмы. Никогда не унижай человека, независимо от причины увольнения.

4. Не сообщай противоречивую информацию: увольняемому говоришь об од­ной причине, а сотрудникам — о другой. Чтобы избежать конфликта, некото­рые менеджеры сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выпол­нял свою работу. Но такое поведение открывает дверь для незаконных дей­ствий и заставляет оставшихся служащих задуматься, честен ли руководи­тель с ними.

5. Не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.

6. Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

7. Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся ящик (шкафчик) и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

8. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами фирменной службы безопасности, с тем, чтобы ее сотрудники проводили уво­ленного из здания.

9. Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.

10. Не забывай «золотое правило»: «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».

11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволен­ным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Повторим еще один важный момент: соблюдай требования трудового законодателъства.

Множество полезных рекомендаций по осуществлению увольнений, в том числе имеющих массовый характер в случае попадания предприятия в ситуацию кризиса, содержит книга «Роль и действия службы персонала в условиях кризиса».

Увольнение — жертва, необходимая для выживания компании; в случае подъема деловой активности сотрудников можно принять опять.

Соблюдение закона — обязательное условие, поскольку неправомерное увольне­ние влечет для руководителя организации материальную ответственность, полное возмещение ущерба работнику, неправильно уволенному или переведенному.

Наиболее дорогостоящая форма увольнения — увольнение по сокращению шта­тов, поэтому целесообразно рассматривать другие формы экономии:

* приказ о простое с оплатой не ниже 2/3 оклада;

* приказ о неполной рабочей неделе с уведомлением за два месяца до события;

* предложение об увольнении по соглашению сторон с одновременным заклю­чением договора подряда, тогда отношения регулируются не трудовым, а Гражданским кодексом (ГК РФ);

* предложение увольняемому сотруднику (по соглашению сторон) компенса­ции;

* изменение в сторону уменьшения размера оплаты труда при изменении ры­ночной ситуации (дефолт, депрессия, инфляция и т. п.);

* соглашение о выплате заработка в рублевом эквиваленте, но по «внутреннему курсу» компании, задержка выплаты до определенной даты.

Сотрудники должны быть в курсе, в какой ситуации оказалась компания, по ка­кой причине, что предпринимается для исправления ситуации. Полезно внутреннее маневрирование персоналом, использование моментов снижения деловой активно­сти компании для повышения квалификации, отпусков, ротации и т. п.

Процессы увольнения сотрудников из подразделений компании определяются соответствующими статьями КЗОТ.

1. Порядок увольнения сотрудников по собственному желанию

2. Порядок увольнения сотрудников по инициативе администрации:

* в период испытательного срока

* за нарушение трудовой дисциплины

* за несоответствие занимаемой должности по окончании срока контракта при неявке на работу более 4 месяцев вследствие временной нетрудоспо­собности

* при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту рабо­ту

* в случае совершения по месту работы хищения при высвобождении (сокращении) численности и штата сотрудников (долнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определен­ных условиях).