Тема 2. Стили управления и основные стандарты этикета служебного взаимодействия

2.1. Стили управления. Важнейшим элементом деловой культуры руководителя является стиль управления, определяемый как набор интеллектуальных, психологических, эстетических способов, приёмов, инструментов, форм, организующих усилия членов коллектива для достижения тех или иных профессиональных, корпоративных целей. Стиль деятельности руководителя формируется отчасти сознательно, отчасти интуитивно (исходя из индивидуальной культуры руководителя), и проявляется в профессионально-нравственном характере личности, манере общения и взаимодействия с подчинёнными, во внешнем виде, эстетическом восприятии менеджера его сотрудниками. Все эти черты в оценке поведения управленца создают интегрированное сочетание мысленного представления и эмоционального образа менеджера и менеджмента.

Весьма условно можно выделить следующие типы стилей менеджмента и их характеристики:

Авторитарный (директивный) стиль строится на жёсткой вертикали управления, иерархичности связей руководства с персоналом. В этом формате взаимоотношений решения вырабатываются высшим руководством и доводятся до исполнения подчинёнными. При этом действует принцип личной и коллективной ответственности, а механизм контроля реализации решений обеспечивается жёсткими административными санкциями. Этот подход эффективен в условиях выполнения специфических задач обеспечения общественной безопасности, борьбы с преступностью и нередко не эффективен при разработке новых, творческих проектов и решений. Иллюстрацией этого стиля управления является принцип единоначалия в военизированных структурах.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется, с одной стороны, открытостью руководителя по отношению к идеям других людей, исходящим от них организационным и профессионально-нравственным импульсам, с другой стороны, умением органично сочетать эти качества с владением управленческими технологиями, не допускающими вакуум власти и анархию. Это означает, что творческая процедура генерирования решений, раскрытие творческого потенциала персонала и использование энтузиазма сотрудников, совмещается с функционированием механизмов персональной ответственности и контроля исполнения решений. Этот подход сложен в плане реализации, предполагает высокий профессионализм руководителя и персонала, оптимален для большинства профессиональных коллективов, наиболее продуктивен для организаций, характеризующихся творческим профилем деятельности и необходимостью решать задачи повышения организационной эффективности в условиях серьёзной конкуренции.

Либеральный (популистский) стиль предполагает максимальное распределение власти между членами организации, где руководитель выступает «первым среди равных». При этом ставка делается на механизмы самоуправления, самоорганизации членов профессиональной группы. Такая модель управления может быть эффективной только в условиях сверхвысокой мотивации действий членов коллектива, хотя, как известно, на современном этапе в большинстве акционерных обществ собственники (акционеры) лишь опосредованно управляют предприятиями, тогда как прямые обязанности руководства возлагаются на наёмных менеджеров. Этот подход характерен для управления профессиональным сообществом по модели общины, артели, акционерного общества, общественной, некоммерческой организации.

Следующая типология в некоторых аспектах описания стиля управления перекликается с предыдущей, но во многом претендует на выявление новых граней манеры руководства. При этом она показывает обоснованность того или иного подхода в различных видах деятельности, в тех или иных ситуациях, при разрешении тех или иных специфических производственных проблем и т.д.

Бюрократический стиль исходит из функционального понимания места и роли сотрудника, работник рассматривается как носитель определённой профессиональной функции, для раскрытия и реализации которой управленец использует арсенал побудительных и стимулирующих средств и приёмов управления, включая санкции и персональную ответственность работника за исполнение решения. Взаимосвязи и профессиональные роли чётко задаются административной иерархией. При этом служебные отношения по вертикали являются формальными, деперсонифицированными (обезличенными), деловыми.

Партнёрский стиль строится на культивировании достаточно открытых, доверительных отношений между руководством и подчинёнными. Решения принимаются на основе общего обсуждения, подчинённые чётко понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены определённые функции, но текущий контроль отсутствует. Действует общая координация, ответственность за определённый участок. Служебные отношения характеризуются отсутствием чётко выраженной иерархии, вместе с тем они деперсонифицированы, имеют служебно-контрактную основу. Налаживание внеслужебных связей, внимание к личным делам не обязательны, особая преданность предприятию не требуется, а движущим фактором является хорошее выполнение своих обязанностей.

Патерналистский ( по лат. «pater» — «отец») стиль основывается на личном авторитете высшего руководства, на харизме лидера организации, выступающего в роли «отца», «хозяина». В этом случае служебные отношения иерархичны, влияние руководителя крайне весомо, решения и контроль исходят от него. Организация труда достаточно гибкая, есть коллективная ответственность, взаимозаменяемость, единство организации, обеспечиваемое личным влиянием управленца, служебным отношениям придаётся личный характер. Внерабочие проблемы подчинённых становятся предметом забот менеджера.

Такой стиль эффективен в ситуации, когда профессиональная среда в целом инертна и возрастает роль человеческого фактора, значение харизматических лидеров, выступающих носителями новых профессиональных ценностей, при этом лучше такая манера управления работает в относительно небольших профессиональных сообществах.

Фратерналистский («фратрия» — по греч. «братство») стиль опирается на развитие хороших личных отношений между руководителем и подчинённым, включая регулярное общение между членами их семей. Руководитель выступает в роли инициативного лидера, преобладает коллегиальное принятие решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность, доверие, гибкость и взаимопомощь; неуспех воспринимается как коллективная беда. Служебные отношения подчёркнуто неформальные, деления проблем подчинённых на рабочие и нерабочие нет¹⁰⁰.