Типология корпоративных культур

Для того чтобы верно оценить ценностные ориентации данной организации, необходимо ясно представлять себе типологию корпоративных культур. Существует множество подходов к типологии корпоративных культур.

Например, американский социолог С. Хенди выделяет следующие четыре типа корпоративных культур:

1. Культура Власти или культура Зевса(символ этой культуры – паутина).Вданной организации есть центральный источник власти. Обычно это лидер с выдающимися личностными характеристиками, он контролирует все, что происходит в организации, и имеет право последнего голоса. Удерживать власть в одних руках позволяет то, что руководитель единолично распоряжается всеми ресурсами. Это же позволяет организации быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и выполнять решения. Влияние зависит от приближенности к лидеру.

Проблемы возникают при увеличении размера организации, так как трудно уследить за большим количеством сотрудников и держать под контролем много видов деятельности. Выход - создание новых, дочерних организаций, над которыми сохраняется финансовый контроль. Такой тип культуры характерен для небольших предпринима­тельских организаций, агентств, занимающихся недвижимостью, торговлей, управлением финансов.

2. Культура Роли, или культура Аполлона, ее символ - греческий храм. Эта культура более известна под названием «бюрократия», она характеризуется строгой специализацией подразделений, которые координируются узким связующим звеном глав­ного управления наверху.

• Деятельность построена по формальным правилам, стандартам и инструкциям. Власть определяется положением в структуре, именно здесь понятие «роль* получает свое истинное наполнение. Высшую оценку получают не за творческий подход к решению задач и инициативу, а за четкое следование предписаниям.

• Предприятия с подобным типом культуры, как правило, успеш­ны в стабильном, предсказуемом окружении. Гибкость и иннова­ции - это не про них.

Эта оргкультура способна дать отдельному служащему чувство защищенности возможность стать компетентным специалистом, но разрушительно для честолюбивых, ориентированных на власть и стремящихся к самостоятельности людей, для тех, кого больше интересует результат, а не процесс.

3. Культура Задачи, или культура Афины, ее эмблема – сетка.Данная культура ориентирована, в первую очередь, на конкретный проект или работу. Наибольшая эффективность достигается путем соединения ресурсов и профессиональных сотрудников, а также за счет отождествления собственных целей с целями орга­низации, которые здесь стоят выше индивидуальных.

Влияние основано на силе специалиста, эксперта, а не на силе положения или личности, при этом оно свободно распространяется по всем уровням организации.

Достоинство этой культуры (ее частный случай - организация с матричной структурой) в том, что она позволяет легко адаптироваться в резко изменяющихся условиях нестабильного рынка, дает возможность быстро реагировать на изменения.

Контроль сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, и именно это является слабым местом таких организа­ций, так как возможен конфликт из-за неравномерности распределения ресурсов. Как правило, культура Задачи являются переходной и рано или поздно перерастает в культуру Власти или в ролевую культуру.

4.Культура Личности, или культура Диониса, ее эмблема - звездная галактика. Центральное место, в организации занимает личность, главное в ней - творчество. Сотрудники не являются подчиненными в полном смысле этого слова. Организация объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Структура играет обеспечивающую и координирующую роль. Контроль в такой организации практически невозможен, признается только согласие. Такие организации в чистом виде встречаются редко, хотя для многих людей ее ценности очень близки.

Примерами организаций с подобным типом культуры являются адвокатские конторы, университетские кафедры, консалтинговые фирмы, творческие союзы.

Естественно, что приведенные выше типы в чистом виде практически не встречаются. Чаще па предприятии существуют несколько типов (субкультур) одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность организации.