5. Сформулируйте конфликтную ситуацию, по воз­можности не повторяя слов из описания конфликта.

Суть в том, что при рассмотрении конфликта обыч­но много говорится о его видимых сторонах, то есть о самом конфликте и об инциденте. К пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некото­рых умозаключений и обобщения (объединения) раз­нородных составляющих. Так появляются в формули­ровке слова, которых не было в первоначальном описании.

6. В формулировке обойдитесь минимумом слов. Когда слов слишком много, мысль неконкретна,

появляются побочные нюансы и т.п.

Помните: конфликтная ситуация— это симптом бу­дущей болезни под названием «конфликт». Только пра­вильный диагноз дает надежду на исцеление.

5.5. КЛАССИФИКАЦИЯ И ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ

Если знания человека в беспорядочном состоянии, то чем больше он знает, тем больше расстраивается его

мышление.

Г. Спенсер

Классификация и типология конфликтов

По направленности различают конфликты горизон­тальные, вертикальные и смешанные.

Горизонтальные конфликты: в них не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении.

В вертикальных конфликтах участвуют лица, находя­щиеся в подчинении один у другого.

В смешанных конфликтах представлены и вертикаль­ные, и горизонтальные составляющие.

На конфликты, имеющие вертикальную составля­ющую (вертикальные и смешанные конфликты), при­ходится в среднем 70—80 % от их общего числа. Они наиболее нежелательны для руководителей и кадро­виков: участвуя в таком конфликте, они «связаны по рукам и ногам». Любое действие и распоряжение в данном случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму самого конфликта. Даже в случае абсолютной объек­тивности руководителя они будут в каждом его шаге видеть происки по отношению к своим оппонентам. А поскольку информированности подчиненным не­редко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, недопонимание с лихвой компенсиру­ется, как правило, домыслами, преимущественно не­гативного свойства. Тем самым конфликт лишь усу­губляется, становится чрезвычайно трудно работать в таких условиях.

Уже из этого предварительного рассмотрения ясно, что наибольшую осторожность надо проявлять в слу­чае вертикальных конфликтов (стараться погасить их в зародыше).

Конфликты, возникающие на предприятии, в орга­низации, могут быть конструктивными (созидательны­ми) и деструктивными (разрушительными). Первые приносят пользу делу, вторые — вред. От первых ухо­дить нельзя, от вторых — необходимо.

Различают также конфликты, вызываемые либо объективными, либо субъективными причинами.

По сфере разрешения конфликтов можно их под­разделить на те, что разрешаются в деловой сфере, и такие, которые разрешаются в личностно-эмоциональ­ной сфере.

Можно оценить и степень неизбежности конфликта (табл. 5.1).

I.

Таблица 5.1 Классификация конфликтов по степени их неизбежности

Тип А: конфликты этого типа случайны, во-первых, потому, что и первый конфликтоген нередко случаен; во-вторых, не всякий конфликтоген неизбежно при­водит к конфликту; в-третьих, может не последовать ответного конфликтогена.

Тип Б: если не работать над устранением конф­ликтной ситуации, то конфликт рано или поздно произойдет, в этом смысле он закономерен. Ведь при наличии конфликтной ситуации, накопившихся про­тиворечий для возникновения конфликта достаточ­но и одного инцидента. Им может стать любой кон­фликтоген.

Тип В: при наличии нескольких конфликтных ситу­аций, если не устранить их, конфликт неизбежен. Лю­бая новая конфликтная ситуация лишь усугубляет про­тиворечия, возрастает вероятность конфликта, то есть она намного выше, чем в случае Б.

Типами А, Б и В исчерпываются все возможные схе­мы возникновения конфликтов. Они становятся осно­вой для создания алгоритмов профилактики и разреше­ния любых конфликтов.

Ключевую роль при этом играет правильная форму­лировка конфликтной ситуации, о которой мы гово­рили выше.

Взаимосвязи между составляющими конфликта

Конструктивные конфликты имеют объективные причины. Деструктивные конфликты обусловлены как объективными, так и субъективными факторами.

Разрешаться конструктивные конфликты должны как в деловой, так и в личностно-эмоциональной сфере. Дело в том, что конструктивный конфликт, порож­денный объективными причинами, в процессе его раз­решения (что занимает немало времени) порождает напряженность в отношениях между участниками это­го конфликта. Поэтому полное разрешение конфликта предполагает как их реакцию на объективные причи­ны, так и устранение возникшей личной неприязни.

Взаимосвязь между причинами, характером кон­фликтов и сферой их разрешения наглядно отображе­на на схеме, показанной ниже на рис. 5.3.